Page 22 - kennis en praktijk in de gehandicaptenzorg

uit van deze zienswijze. Om die reden spannen organisaties zich in om te bepalen welke medewerkers over stilzwijgende kennis beschikken, die de organisatie nodig heeft, en worden systemen en instrumenten ontwikkeld om die stilzwijgende kennis te expliciteren, vast te leggen en te verspreiden, zodat ook anderen daarvan gebruik kunnen maken en deze kennis behouden blijft als een medewerker de organisatie ver- laat.
Since knowledge is ultimately located in individual minds, organizational management re- quires the conversion of this individual knowledge into explicit forms and their location at the level of the organization. This leads to prescriptions to do with codifying and procedur- alizing knowledge so that it is available to all members of the organization and not susceptible to loss when individuals leave it. (Stacey, 2001 pp. 24-25)
Zoals hiervoor is aangegeven, druist deze benadering in tegen de opvatting van Po- lanyi, omdat volgens hem kennis haar waarde verliest zonder de persoonlijke dimen- sie. Ook Van Ewijk (2013) wijst erop dat veel benaderingen van impliciete kennis geba- seerd zijn op een beperkte uitleg van Polanyi’s theorie. Polanyi stelt stilzwijgende ken- nis niet voor als een soort databestand dat in mensen verscholen zit, maar als een innerlijk vermogen om kennis te vormen en te integreren. Dit vermogen beschouwt hij als een soort intern mechanisme, orgaan, structuur of patroon, die onze interactie met de omringende wereld bepaalt. Door dit vermogen kunnen we bijvoorbeeld ni- veaus, relevantie, betekenissen en waarden onderscheiden en met elkaar in verband brengen. Op deze manier bezien is stilzwijgende kennis niet te expliciteren en over- draagbaar.
Tacit knowledge is vaak uitgelegd en geciteerd als impliciete kennis, als een soort in de mens verborgen databestand. Bij Polanyi gaat het echter niet alleen om een toestand maar vooral om een werking. 'Tacit' knowledge is een capaciteit, een vermogen terwijl het tegelijk ook ingebedde kennis en vaardigheden omvat. Het is kunde, kennis, kunnen en kunst tegelijk. (Ewijk, 2013 p. 24)
Volgens Haynes (2003) leidt de wijdverbreide opvatting dat kennis in de hoofden van professionals is opgeslagen, ertoe dat aandacht voor kennis in organisaties met name gericht is op het vermeerderen daarvan. Dit gaat volgens hem vooral in de publieke sector ten koste van aandacht voor de kwaliteit van de kennis en de verbinding met de dagelijkse praktijk. Haynes stelt dat daardoor bekwame medewerkers zich niet ge- waardeerd voelen, omdat zij zich moeten verantwoorden op basis van wat ze weten en niet van wat ze doen.
There is a large-scale drive in many public services to increase the number of qualified and trained workers and to ensure that even the most qualified update their skills. The danger is that this approach to skills maximization is rather simplistic and based on quantification of total knowledge rather than more qualitative and contextual applications of knowledge to the sector. (Haynes, 2003 p. 81)
In plaats van toe te zien of iedereen wel zijn of haar kennis bijhoudt, moeten organi- saties zich daarom volgens Haynes richten op het inspireren van medewerkers en het ondersteunen van creatief gebruik van kennis.
22