Page 150 - kennis en praktijk in de gehandicaptenzorg

te nemen in het team. Ze heeft ervoor gezorgd dat het onderwerp geagendeerd wordt op de teamvergaderingen en coördineert de activiteiten op dat terrein.
6.3 Beschouwing
Samen met de deelnemers aan deze studie heb ik onderzocht welk beroep er op hen en hun collega’s wordt gedaan bij de implementatie van een nieuwe werkwijze en wat helpt om daarmee om te gaan. De deelstudie vond plaats op een moment dat er veel veranderde zowel binnen als buiten de organisatie. Daardoor komen ook de uitgangs- punten en standaarden ter discussie te staan, die daarvoor als vanzelfsprekend golden. Medewerkers zoeken daarom naar nieuw houvast om met deze veranderingen tege- moet te treden.
De vraag die ik met deze studie wil beantwoorden is of het medewerkers kan helpen om om te gaan met handelingsverlegenheid als zij deze bekijken vanuit het perspectief van het samenspel tussen kennis met een grote en een kleine k. En als dat het geval is, hoe dat gebeurt. In lijn met hoe Heron (1996) aankijkt tegen het valideren van kennis, verbind ik de inzichten die in deze deelstudie door de deelnemers en mij zijn opgedaan, met de gedachte van het samenspel tussen kennis met een grote en een kleine k en de invulling die ik hieraan op basis van de voorgaande deelstudies heb gegeven.
Handelingsverlegenheid
Alvorens de vraag te beantwoorden of het medewerkers kan helpen om om te gaan met handelingsverlegenheid als zij deze bekijken vanuit het perspectief van het sa- menspel tussen kennis met een grote en een kleine k, ga ik in op de vraag of in deze casus wel sprake is van handelingsverlegenheid. Handelingsverlegenheid heb ik om- schreven als het gevoel van medewerkers dat zij niet of onvoldoende in staat zijn om binnen hun handelingsruimte een cliënt de ondersteuning te bieden die hij of zij nodig heeft. In het derde hoofdstuk heb ik aan de hand van observaties beschreven wat ken- merken zijn van situaties waarin zich dat voordoet. Mijn conclusie was dat hande- lingsverlegenheid voorkomt, wanneer medewerkers er niet in slagen voor een cliënt een bepaald doel te realiseren dat zij voor hem of haar wensen. De ervaring van han- delingsverlegenheid komt voort uit een combinatie van het gedrag van de cliënt, de beleving van de medewerker en omgevingsfactoren. Deze factoren zijn nauw met el- kaar verweven, waardoor niet één specifieke factor aan te wijzen is die de handelings- verlegenheid veroorzaakt.
In de casus waarop ik me in deze studie heb gericht, ging het met name over de inter- actie tussen medewerkers en de organisatie. Ik heb echter laten zien, dat voor de me- dewerkers de cliënt daarin een belangrijke rol speelt. Hun opvatting over de nieuwe werkwijze verbinden zij aan wat deze volgens hen voor de cliënt betekent. Als zij vin- den dat de nieuwe werkwijze niet goed is voor cliënten, dan hebben ze ook moeite om die te gaan gebruiken. In de verhalen van de deelnemers over hoe er met de verande- ringen in de organisatie wordt omgegaan, zijn ook de verschillende reacties te her- kennen, die ik in hoofdstuk 3 heb beschreven. Medewerkers die proberen de situatie te beheersen om het bij het oude te houden. Medewerkers die klakkeloos uitvoeren wat er van hen wordt verlangd en de verantwoordelijkheid voor hun handelen op de
152