Page 99 - kennis en praktijk in de gehandicaptenzorg
P. 99

het voorkomen van fouten, standaardisatie en snelheid, geven mensen er echter vaak de voorkeur aan zich eerst mentaal voor te bereiden voordat ze met het materiaal zelf aan de slag gaan. De ontwikkeling van kennis komt zo los te staan van het gebruik ervan, terwijl deze in het vakmanschap onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn.
Om te kunnen leren door te doen is het belangrijk dat mensen niet bang zijn om fouten te maken. Het vertrouwen dat daarvoor nodig is, ontwikkelen we juist door het maken van fouten. Die zetten ons aan om uit te proberen hoe we die fouten in het vervolg kunnen voorkomen. Op die manier ontdekken we wat wel en niet werkt. De kennis die dat oplevert geeft ons vertrouwen en stelt ons in staat om onze vaardigheden nog ver- der te verbeteren.
Technique develops, then, by a dialectic between the correct way to do something and the willingness to experiment through error. The two sides cannot be separated. (Sennett, 2009 p. 160)
5.3.2 Complexe responsieve processen
Volgens Sennett leren mensen complexiteit te hanteren door manieren te vinden om met weerstand om te gaan. Daarbij maken ze gebruik van zowel expliciete als stilzwij- gende kennis. Sennett benadrukt door zijn focus op vakmanschap met name de wijze waarop professionals elk hun eigen werk hebben. Daardoor blijft de rol van organisa- ties bij de ontwikkeling van kennis onderbelicht. Ik ga daarom daar nu verder op in. Ik baseer me daarbij op de theorie van complexe responsieve processen van de eco- noom Ralph Stacey.
Stacey (2001) vraagt zich af hoe het komt dat beleidsmakers en managers naarstig blij- 5 ven proberen een organisatie naar hun hand te zetten, terwijl keer op keer blijkt dat
de ontwikkeling van organisaties niet te voorspellen is. Dat heeft volgens Stacey te
maken met de manier waarop naar de ontwikkeling en toepassing van kennis in orga-
nisaties wordt gekeken. Hij geeft aan dat deze manier gebaseerd is op het systeemden- ken en impliciet twee benaderingen gebruikt om ontwikkelingen binnen een organi- satie te verklaren.
De eerste is de formatieve benadering, waarin uitgegaan wordt van zelforganisatie. Ontwikkelingen in een organisatie ontstaan volgens deze benadering door interacties tussen medewerkers. Die interacties zelf zijn niet beheersbaar en te voorspellen, maar daarin zijn volgens de formatieve benadering wel vaste patronen te herkennen. Door deze te bestuderen kunnen de principes achter het gedrag van medewerkers bloot worden gelegd op basis waarvan toekomstige ontwikkelingen kunnen worden voor- speld (Svensson & Wood, 2011).
Dit zou in de heersende opvatting volgens Stacey (2001) managers en beleidsmakers in staat stellen om de ontwikkeling van een organisatie te bepalen. Dat is echter alleen mogelijk wanneer deze mensen los staan van de organisatie en in plaats van te hande- len volgens vaste patronen, daarin zelf keuzes kunnen maken. Hierin schuilt volgens Stacey een rationele benadering, waarin de toekomst niet zoals in de formatieve be-
101























































































   97   98   99   100   101